Les conventions et accords collectifs de travail sont des conventions dont l'objet, défini par l'article L2221-1 du code du travail, porte sur les règles de négociation collective entre employeur et salariés et les différentes modalités de la vie sociale en entreprise (conditions d'emploi, formation professionnelle et garanties sociales).

Le contrat de travail, pour sa part, vise à régir les rapports individuels entre un salarié et son employeur. Les deux types de normes sont amenés, en conséquence, à régir une même situation juridique ce qui pose la question des rapports entre conventions collectives et contrat de travail et de savoir laquelle des deux normes doit primer pour s'appliquer au salarié.

La règle a été posée par l'article L 2254-1 du code du travail en 1973 qui dispose que «lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables. »

L'application est donc régie par une application immédiate des conventions collectives et tempérée par ce qu'il est admis d'appeler en droit du travail le principe de faveur. Ce principe de faveur n'a pas trouvé de consécration constitutionnelle, de telle sorte qu'il est loisible au législateur de revenir sur ce principe et, en tout état de cause, d'y apporter des tempéraments.

Lorsque l'on parle des rapports entre conventions et accords collectifs et contrat de travail, il faut prendre gare de ne pas confondre l'acception du principe de faveur avec le principe de faveur applicable à d'autres rapports de normes.

Le principe de faveur dont on parle n'est pas celui qui régit les rapports entre la loi et les conventions collectives, et qui est gouverné par le principe de l'ordre public social et, l'autre principe, celui de l'ordre public absolu qui veut que les partenaires sociaux ne peuvent édicter de normes plus favorables sur un sujet qui se veut d'ordre public absolu (exemple : les règles d'exercice du droit de grève). Les règles d'ordre public absolu s'appliquent en tant que telles, même si des conventions collectives voudraient des règles plus favorables.

Le principe de faveur dont on parle n'est pas non plus le principe de faveur qui régit les rapports entre conventions collectives entre elles et qui voit s'appliquer notamment l'ordre public dérogatoire. Depuis 1982, des conventions collectives peuvent déroger aux conventions collectives de niveau supérieur sur des sujets particuliers.

Le principe de faveur dont nous parlons concerne les rapports entre convention collective et contrat de travail et ne saurait être régi par les mêmes règles que l'on trouve dans les autres rapports normatifs (loi et règlement, et conventions collectives entre elles).

Les rapports entre la convention collective et le contrat de travail peuvent être résumés en prenant comme origine la naissance de la règle conventionnelle (I), en examinant ensuite la co-existence des deux normes (II), et enfin en étudiant les effets de l'extinction de la convention collective sur le contrat de travail (III).

I - Naissance d'une convention collective et contrat de travail

La naissance d'une convention collective a un impact impératif et immédiat sur le contrat de travail (A), et à ce titre la convention collective est créatrice de droits et peut aussi créer des obligations que le contrat ne prévoit pas (B).

A) Effet impératif des conventions collectives sur les contrats de travail

Les conventions collectives ont un effet erga omnes, c'est-à-dire que la convention collective s'applique à tous les salariés de l'employeur qui la signe. Les conventions collectives s'appliquent impérativement à tous les contrats de travail conclus avec l'employeur au jour de leur entrée en vigueur (art. L2261-1, jour qui suit le dépôt auprès du service compétent du ministère chargé du travail).

Tous les salariés présents dans l'entreprise sont concernés par les dispositions de la convention collective, ce qui n'empêche pas toutefois cette dernière de permettre des accords particuliers pour des catégories précises de salariés qui ne pourront pas bénéficier aux salariés d'autres catégories.

Tous les salariés sont concernés par l'application de la convention collective, qu'ils soient embauchés, avant ou après l'application de cette dernière.

Toutefois, on peut décider à des conditions bien précises d'une application volontaire d'une autre convention collective.

La convention collective est une source de normes à part entière, et à ce titre peut créer des droits mais également prévoir des obligations qui ne sont pas prévues par le contrat de travail.

B) Effet créateur de droits et d'obligations à l'égard du salarié des conventions collectives

La convention collective est créatrice de droits. Ainsi, le salarié peut bénéficier d'avantages et de droits qui ne sont pas prévus par son contrat de travail. Il ne peut à ce titre pas renoncer aux droits qu'il tient d'une disposition conventionnelle (Soc. 15 juillet 1998, 96-41118), même avec l'accord de l'employeur.

Néanmoins, le principe de faveur a permis de s'interroger sur la possibilité pour une convention collective de créer des obligations à la charge du salarié, alors que le contrat de travail ne prévoit rien.

La chambre sociale de la cour de cassation a permis à une convention collective de créer des obligations à la charge du salarié, à certaines conditions.

Un salarié peut ainsi se voir imposer une clause de non concurrence conventionnelle, si au moment de son embauche, il a été informé de son existence, mis en mesure d'en prendre connaissance, et que les dispositions de cette clause se suffisent à elles-mêmes (Soc. 27 juin 2002).

La clause de la convention collective s'impose directement au salarié, et se substitue de plein droit à la clause moins favorable du contrat de travail. En revanche la clause de la convention collective moins favorable n'est pas destinée à se substituer en principe à une clause du contrat de travail plus favorable, mais cette règle subit des inflexions. 

Ce qui nous amène à nous interroger sur la question de la co-existence de la convention collective et du contrat de travail, notamment lorsque les deux types de normes traitent d'un même sujet et sont amenés à rentrer en concours.

II - Co-existence d'une convention collective et d'un contrat de travail

Le principe de faveur règle les rapports entre convention collective et contrat de travail avec des tempéraments (A), et le concours de normes est spécifique s'agissant des rapports entre convention collective et contrat de travail (B).

A) Un principe de faveur avec des tempéraments

Comme on a pu le voir plus haut, la question de la co-existence d'une convention collective et du contrat de travail est réglée par le principe de faveur, qui n'est pas un principe à valeur constitutionnelle. 

Le principe de faveur peut être défini comme le principe selon lequel, en cas de conflit de normes, c'est la règle la plus favorable au salarié qui a vocation à s'appliquer à ce dernier.

L'article L2254-1 a été codifié en 1973, et le principe de faveur a une portée plus ou moins importante en fonction du juge. Le conseil constitutionnel n'a, à tout le moins, pas jugé bon d'en faire un principe constitutionnel, ce qui veut dire que le législateur peut donc valablement prévoir des exceptions à son application.

C'est le cas avec la loi Aubry II du 19 janvier 2000 qui prévoyait, en son article 30-II une application impérative des conventions collectives sur l'aménagement de la durée du travail à 35 heures hebdomadaires, car le salarié ne peut refuser ce qui s'avère être en l'occurence un simple changement des conditions de travail.

La question de la substitution de clauses défavorables de conventions collectives à des clauses du contrat de travail plus favorables se heurte à la sphère contractuelle, qui en droit du travail est régie à la distinction entre un changement des conditions de travail, qui peut être imposé au titre du pouvoir de direction, et la modification du contrat de travail, qui nécessite le consentement du salarié pour être mise en œuvre.

A ce stade, la question pertinente est de savoir si une clause défavorable peut se substituer à la clause plus favorable du contrat de travail, alors que le sujet touche une matière qui entraîne une modification du contrat de travail et non un simple changement des conditions de travail (exemple : durée, rémunération).

Ainsi, l'ordonnance du 22 septembre 2017 prévoit en son article L2254-2 une substitution de plein droit aux clauses contractuelles sur la durée et l'aménagement du travail, la mobilité, la rémunération, quatre sujets sur lesquels il était déjà possible de déroger par rapport aux dispositions contractuelles, et que l'ordonnance a réuni en un seul article.

Le salarié devra donner son accord pour que la substitution opère, toutefois le licenciement découlant du refus sera présumé motivé (nous ne parlons pas d'un cas de licenciement économique, mais de ce qu'on appelle un licenciement sui generis).

On voit donc bien que le principe de faveur peut faire l'objet de tempéraments qui dépassent même la sphère de l'acceptation contractuelle.

L'application du principe de faveur implique de savoir comment se règle le concours de normes pour déterminer précisément ce qui est plus favorable.

B – Résolution du concours de normes

Pour l'appréciation du caractère plus favorable des dispositions entre un contrat de travail et une disposition conventionnelle, il est intéressant de savoir comment l'appréciation se fait en pratique.

Les avantages ayant le même objet ne se cumulent pas, et l'avantage le plus favorable se substitue de plein droit à la clause la moins favorable en rendant cette dernière nulle.

La méthode de comparaison retenue par la jurisprudence est de comparer chaque avantage ayant le même objet de manière analytique. Chaque avantage est comparé individuellement au lieu de retenir une appréciation globale de chaque ensemble de normes pour appliquer le bloc le plus favorable.

Une exception est faite s'agissant des accords donnant-donnant où les accords collectifs étaient appliqués en bloc à la place du contrat, ou inversement, en contrepartie d'un maintien des salariés dans l'entreprise (voir. Not. Soc. 19 fév. 1997).

En tout état de cause, la détermination de la clause la plus favorable est effectuée en tenant compte de l'intérêt de l'ensemble des salariés, et non de ceux de l'un d'entre eux.

En résumé, l'appréciation du caractère plus favorable d'une clause se fait avantage par avantage, en prenant en compte globalement, pour chaque avantage, l'intérêt de l'ensemble du personnel (Soc. 18 janv. 2000).

Ainsi la convention collective s'applique au contrat si elle est plus favorable, sauf si le législateur en dispose autrement. La question qui reste à traiter est de savoir ce qui reste de l'accord collectif quand ce dernier disparaît.

III - Disparition de la convention collective et effet sur le contrat de travail

La convention collective laisse place à un autre ensemble de normes par la révision de la convention collective (A), ou s'incorpore au contrat par le jeu du maintien des avantages individuels acquis (B).

A ) La convention collective substituée par un autre ensemble de normes en cas de révision

Ne semblant pas s'incorporer au contrat de travail, sauf les cas de substitution contractuelles prévues par la loi étudiés plus haut, la convention collective qui cesse de produire effet après l'expiration de sa durée laisse place à une autre convention collective, ou disparaît simplement.

La loi laisse aux négociateurs un délai pendant lequel la convention collective survit le temps que d'autres normes, révisées ou améliorées voient le jour pour améliorer ou modifier le texte conventionnel d'origine.

Passé ce délai, à défaut d'accord, la convention collective cesse de produire effet et disparaît simplement pour ne laisser de trace qu'à travers l'incorporation au contrat de travail des avantages individuels qui ont été acquis.

B) Disparition de la convention collective et incorporation des avantages individuels acquis

En dehors des cas de l'usage ou de l'engagement unilatéral de l'employeur qui ne s'incorporent jamais automatiquement au contrat de travail, la convention collective, elle, peut voir ses avantages individuels acquis s'incorporer aux contrats de travail des salariés qui les ont effectivement acquis, à l'issue du délai légal de quinze mois laissé aux négociateurs, si aucun accord n'a été conclu.

Les seuls restes de la convention collective sont donc les avantages individuels qui ont été effectivement acquis par les salariés.

Il s'agit d'avantages dont le salarié a effectivement bénéficié par le passé (pas une indemnité de licenciement par exemple, mais une prime annuelle oui).

Ce sont des avantages individuels, ils sont donc en lien avec des avantages qui trouvent leur source dans le contrat et non collectif (convention collective).